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员工待岗期间相关问题分析

来源: 吴小英律师 时间:2017-12-06
正文

【基本案情】

A员工于2011年8月入职B公司,双方签订劳动合同,实行固定月工资,在每月底前发放上个月工资。2015年12月10日,B公司以无订单停产为由通知A员工待岗,返岗时间待公司通知,待岗期间,公司为A员工缴纳社会保险,并在公司内张贴此公告,也在公司内部网站发布,也向A员工单独发送。但A员工未签收。2016年3月10日,B公司以电话、短信方式通知A员工于2017年3月15日返岗到公司原岗位工作,否则按旷工处理。A员工未按通知返岗,B公司于2017年4月10日以旷工超15天严重违纪为由向A员工邮寄《解除劳动合同通知书》。A员工于2016年5月10日向扬州市某区仲裁委员会申请仲裁,请求支付违法解除经济赔偿金24000元;未休年休假工资2069元;待岗期间生活费5608元。B公司答辩认为公司规章制度明确规定旷工15天以上属严重违纪可解除劳动合同,无须支付经济赔偿金或补偿金。待岗休息可折抵年休假,无须再支付年休假工资。待岗期间A员工已到其他单位上班,无须支付待岗生活费,公司在待岗期间缴纳的社保费用A员工应予返还,如仲裁委裁决B公司需承担责任此部分费用应予以抵扣。经核算,A员工劳动合同解除前12月平均工资为3000元。

 

【裁决结果】

裁决B公司于裁决书生效之日起三日内向A员工支付年休假工资2069元;于裁决书生效之日起三日内支付A员工待岗生活费5608元;驳回申请人其他仲裁申请事项。

 

【案例评析】

待岗是相对在岗而言,指的是职工在与单位保持劳动关系的前提下,离开工作岗位,暂不安排工作的情形。由于用人单位与劳动者之间劳动关系仍然存续,待岗可以视为一种非常特殊的劳动合同履行方式。赋予用人单位单方面安排劳动者待岗的权利,而不是迫使用人单位采取解除终止劳动合同的做法,有助于缓解用人单位短期所面临用工压力,给用人单位提供时间调整以恢复生产经营。然而,待岗又属于劳动力资源闲置的一种状态,放任用人单位随意安排劳动者待岗,不仅导致劳动力资源的浪费,而且给用人单位以安排劳动者待岗的方式,迫使劳动者被动离职,以及用人单位规避劳动合同解除终止的风险及经济补偿的支付提供了便利。实践中,“待岗”也成为许多用人单位频频使用的处分措施。如何规范用人单位安排劳动者在岗待工行为,有效平衡用人单位和劳动者的利益,需引起劳动部门及法律工作者的重视。上述案例基本涵盖了待岗期间的焦点问题,本律师将逐一分析以供参考。

一、员工待岗,待岗生活费如何计算,社会保险能否“待岗”?

据《江苏省工资支付条例》第三十一条“用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业,在劳动者一个工资支付周期内的,应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的,从其规定。”即待岗生活费第一个月是按照待岗前原工资标准发放,待岗时间超过一个月的,可从约定,但最低不得低于最低工资的80%。本案仲裁委裁决待岗生活费构成即为3000+1630*80%*2个月=5608元。

 待岗期间,员工待岗其社会保险能否也“待岗”呢?据《社会保险法》第十条“职工应当参加基本养老保险,由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险,由个人缴纳基本养老保险费”,第 23 条规定:“职工应当参加职工基本医疗保险,由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费。”由此可见,用人单位缴纳社会保险的前提取决于劳动者与用人单位之间劳动关系是否存续,而非单纯的以劳动者是否还在上班是否待岗等片面条件判定。只要在劳动关系存续期间,用人单位和劳动者都应当缴纳社会保险。待岗期间员工与用人单位劳动关系却并没有终结,双方仍属于劳动关系存续期间,用人单位仍应继续为待岗员工缴纳各项社会保险。本案中,在未能提供证据证明A员工已在其他单位工作及劳动关系已解除的情况下,B公司为A员工缴纳社会保险属其应尽义务,主张返还或抵扣无法律依据。在待岗期间,个人承担的社会保险,仍由个人承担。

如像本案中待岗时间很长,用人单位可以在充分预估的情况下,与劳动者协商签订劳动合同中止履行的协议,并在协议中就双方权利义务进行明确的约定。劳动合同中止期间,用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险。

二、员工待岗时间能否折抵年休假

待岗指的是职工在与单位保持劳动关系的前提下,离开工作岗位,暂时不安排工作的情形,其根据在于单位的安排。带薪年休假是指劳动者只要连续工作1年以上,就可以享受一定时间的带薪年假,其根据在于法律规定,即两者完全属于两个不同的范畴。

《职工带薪年休假条例》第四条规定:“职工有下列情形之一的,不享受当年的年休假:(一)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;(三)累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;(四)累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;(五)累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。”也就是说,只有具备上述五种情形之一,劳动者才不再享有带薪年休假,而其中并没有包括待岗。同时,《企业职工带薪年休假实施办法》以及其他法律、法规中,也没有劳动者由于用人单位的自身原因,导致停产待岗期间可以替代劳动者应当享受的带薪年休假的规定。《职工带薪年休假条例》第五条规定:“单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假……单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”本案中B公司主张用待岗时间对年休假进行折抵无法律依据,B公司需按平均工资3000元进行核算支付A员工年休假工资3000/21.75*5天*300%=2069元。

 

【律师分析与建议】

  对那些确实需要安排待岗的员工,我们建议企业与之签订书面的《待岗协议》,在协议中对双方权利义务及返岗的条件、未按时返岗的处理办法均进行明确的约定。当公司要求员工返岗却遭遇员工拒绝或拖延的,建议企业按以下步骤操作:

1、核查本公司规章制度中是否有“旷工若干天,单位就可以解除劳动合同”的规定?公司规章制度制定是否经过民主程序,是否进行公示或告知劳动者。

2、书面送达限期让员工返岗的通知,并在该通知中告知其逾期返岗的后果。让员工在回执单上签字,如员工拒绝签字可采取录像形式留下影音证据。如入职登记表或劳动合同约定有送达条款,则可按入职登记表或劳动合同填写的地址采取邮寄方式进行邮寄,在内件品明处注明系《返岗通知书》,保留好邮寄凭证。

3、从限期截止日起开始计时,如员工仍未返岗,则在达到规章制度规定的天数后,可依据《劳动合同法》第39条“严重违反用人单位规章制度”解除劳动合同。

4、将解除劳动合同的书面通知送达本人。送达方式参照《返岗通知书》。

本案中B公司以电话、短信配合的方式通知A员工返岗,并注意保留了相关证据,B公司也提供了规章制度经过了民主程序、告知劳动者的充分证据,规章制度中明确规定旷工15天以上可解除劳动合同,《解除劳动合同通知书》邮寄前也征询了工会意见,正是在前述严密充分的证据链前仲裁委驳回了A员工违法解除双倍经济赔偿金的仲裁请求。遇到类似情况不建议企业直接依据《劳动合同法》39条第4款“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出拒不改正”解除与劳动者的合同,该条款适用对企业证明“劳动者与其他单位建立劳动关系”及“对本单位工作任务造成严重影响”举证要求很高,且举证难度很大。

律师简介:吴小英律师,江苏锦旺律师事务所执业律师,联系电话:18352780808。


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吴小英
吴小英 中顾诚信专家

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