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谢某违反劳动协议,却反向用人单位索赔

来源: 广东铁军律师团律师 时间:2018-01-11
正文

谢某违反劳动协议,却反向用人单位索赔

一、当事人与案由:

原告:谢某

被告:广州市某金属制品有限公司厂

委托诉讼代理人:钟华律师

案由:劳动争议

二、案情简介:

原告谢某于2010年7月5日入职被告从事质检工作,被告一直未与原告订立书面劳动合同和未安排休年休假。2017年6月27日,因原告在职期间屡次出现严重失误并造成公司经营成本严重损失,经公司管理层研究决定对原告进行停职,停职期间为2017年6月27日起至2017年7月3日止,并向原告谢某出具《员工停职通知书》。2017年7月4日,被告向原告出示落款日期为2017年6月30日的《关于质量问题处理报告》,因被告在对广州市番禺区某五金店采购产品进行质检是多次存在工作失误,此类工作失误对被告广州市某金属制品有限公司经营造成重大损失,故将原告谢某调整岗位到:搓牙岗位。并下发了《岗位调职通知书》于2017年7月3日下达执行。谢某因不愿更换岗位未去上班,广州市某金属制品有限公司以谢某旷工为由与谢某解除劳动关系,于是谢某向广州市荔湾区劳动人事争议仲裁局提出劳动人事争议仲裁申请。谢某的请求被穗荔劳人仲案【2017】676号仲裁裁定书裁定驳回,谢某不服,又起诉至广州市荔湾区人民法院。

律师代理:

被告广州市某金属制品有限公司在收到法院的受理通知书后慕名找到了处理劳动合同纠纷经验丰富的钟华律师,钟华律师在倾听了该公司的情况之后,于百忙之中抽身出来为其代理,并全面分析了案情,与委托人广州市某金属制品有限公司详细说明案件的风险点和关键问题。被告广州市某金属制品有限公司非常信任钟华律师,并当场要求与其订立委托合同,接受代理该案后,钟华律师在极短的时候内整理归纳了案件的关键点和双方存在的主要争议点,效率极高。

原告谢某诉称:被告广州市某金属制品有限公司为了逼迫原告辞职用尽各种手段,并且之后将其调至另外的岗位是需要经过较长时间的培训才能操作复杂机器上岗工作的,完全不适合原告。被告在劳动条件发生变更时没有与原告进行协商,而是以胁迫手段逼迫原告必须接受,只是为逃避被告应当承担的法律责任。

谢某向法院提出以下诉讼请求:1、依法确认原告与被告自2010年7月5日至2017年7月3日止期间存在劳动关系;2、依法判决被告支付原告自2010年7月5日至2017年7月3日止的违法解除劳动关系经济补偿金74354元(5311/月*7*2);3、依法判决被告支付支付原告2017年6月1日至同年7月3日共29天(其中6月16日至6月18日被告安排原告到福建省漳州市泉都机械制造有限公司出差三天,故考勤无记录,但有支付证明单为证);4、依法判决被告支付原告在7的工作内未休年假工资21448元;5、依法判决被告承担办本案的诉讼费用。以上费用合计101726元。

钟华律师(被告代理人)认为:1、穗荔劳人仲案【2017】676号仲裁裁定书认定的事实清楚,裁决结果正确,请求法院予以维持并驳回原告的2、3、4、5项诉讼请求。对原告请求确认原、被告2010年7月5日至2017年7月3日期间存在劳动关系没有异议;2、2017年7月3日后原告未到分厂上班,视为自动辞职,被告并未与原告解除劳动关系;3、被告向原告提出2017年7月4日后变更工作岗位是基于原告在质检岗位上存在多次失职,不能胜任相关工作。而且所调岗位的工资待遇与元岗位相当,工作内容较原岗位更加简单;4、被告并没有克扣原告2017年6月1日至2017年7月3日期间的工资。原告没有回分厂与被告办理领取工资的手续。因为工资的发放全部是以现金的形式发放,被告也没有原告的银行卡,所以期间的工资目前暂时还在被告处。目前剩余应付工资的金额为4490.32;5、原告主张年休假工资应以仲裁裁决的结果为准,共计1184.98元。

法院判决:

(一)确认原告谢某华与被告广州市某某金属制品有限公司芳村分厂自2010年7月5日至2017年7月3日期间存在劳动关系。

(二)自本判决书发生法律效力之日起十日内,被告广州市某某金属制品有限公司芳村分厂支付原告谢某华2017年6月1日至同年7月3日期间工资余额合计4490.32元。

(三)自本判决书发生法律效力之日起十日内日,被告广州市某某金属制品有限公司芳村分厂支付原告谢某华2016年年休假工资报酬1184.98元。

(四)、驳回原告谢某华的其余诉讼请求。

办案总结:

(一)、用人单位需注意向入职劳动者宣传公司规章管理制度,必须使劳动者达到知悉的程度,可以通过开展相应的讲座宣讲,以及发放员工手册等措施,并获得员工已确认的知悉的签名为证。

(二)、用人单位解除劳动合同必须严格按照我国劳动法和劳动合同法的规定,按照法定的程序和方式解除劳动合同,需要补偿的及时补偿,应该赔偿的也因承担责任。

(三)、用人单位对劳动者做出的任何意思表示,或任何的奖惩、任免措施都应出示和留存文字材料。在劳动合同争议中,举证责任的分配是用人单位负担较重。所以,对于用人单位自己出示的材料也好,还是劳动者同意或不同意用人单位作出的决定的行为,都应该有书面文件,并由劳动者签名留证。

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